ろんてんのど飴（濃い味）41
第41回（範囲：労働一般常識Ｐ８～25）44粒入り
【労働組合法】
1998．労働組合法に定める「労働組合」とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又は連合団体をいう。
1999．労働組合と称していても、監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すものは、労働組合法上の労働組合とは認められない。（テキストＰ９）
2000．労働組合と称していても、団体運営のための経費の支出につき「使用者の経理上の援助」を受けるものは、労働組合法上の労働組合とは認められないが、使用者から最小限の広さの事務所の供与を受けていることは、「使用者の経理上の援助」に該当しない。（テキストＰ９）
2001．共済事業その他福利事業「のみ」を目的とするものや「主として」政治運動又は社会運動を目的とするものは、労働組合法上の労働組合とは認められない。（労働組合法上の労働組合について、福利事業、政治運動、社会運動等が禁止されているわけではない。）（テキストＰ９）
2002．労働組合法における「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活するものをいう。（労働基準法の労働者の定義と異なり、現に就業しているか否かを問わないため、失業者も含むこととされている。）（テキストＰ９～10）
2003．使用者は、不当労働行為（労働組合の活動を妨害する行為や労働者の団結件を侵害するような行為をいう。）をしてはならない。（テキストＰ10）
2004．不当労働行為にあたる「黄犬契約」とは、「労働者が労働組合に加入せず、又は労働組合から脱退すること」を雇用条件とすることをいう。（テキストＰ10）
2005．使用者は、その雇用する労働者が加入している労働組合であれば、その規模やその拠点が事業場の内部にあるか外部にあるかを問わず、すべて団体交渉に応じなければならない。（テキストＰ11）
2006．使用者が組合員の賃金から組合費を控除し、それを労働組合に引き渡す旨の協定（チェック・オフ協定）は、組合員にチェック・オフを受忍する義務を負わせるものではない。（テキストＰ11）
2007．使用者が有効なチェック・オフを行うためには、労使協定のほかに、個々の組合員からの委任を受けることが必要である。（テキストＰ12）
2008．労働者と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生じる。（したがって、たとえ両当事者の合意があったとしても、書面に作成されていない場合には、その効力は生じない。）（テキストＰ12）
2009．労働協約には、「３年」を超える有効期間の定めをすることができない。（３年を超える有効期間の定めをした労働協約は、３年の有効期間の定めをした労働協約とみなす。）（テキストＰ12）
2010．有効期間の定めがない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書により、少なくとも「90日前」に予告して、解約することができる。（テキストＰ12）
【やってて良かったツモン式】
「労働協約、破棄（解約）」「くーじゅう（90）」
2011．一の工場事業場に使用される同種の労働者の４分の３以上（３分の２以上、ではない。）の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用される。（テキストＰ12）
2012．労働委員会には、中央労働委員会（厚生労働大臣所轄）と都道府県労働委員会（都道府県知事所轄）がある。（テキストＰ12）
【労働関係調整法】
2013．「労働争議」とは、労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一定しないで、そのために争議行為が「発生している状態」又は「発生するおそれがある状態」をいう。（テキストＰ13）
2014．「争議行為」とは、同盟罷業、怠業、作業所閉鎖その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行う行為及びこれに対抗する行為であって、「業務の正常な運営を阻害するもの」をいう。（テキストＰ14）
2015．争議行為が発生したときは、その当事者は直ちにその旨を労働委員会又は都道府県知事に届け出なければならないが、「公益事業」については、関係当事者は、争議行為をしようとする日の少なくとも10日前（30日前、ではない。）までに、労働委員会及び厚生労働大臣又は都道府県知事に通知しなければならない。（テキストＰ14）
2016．内閣総理大臣（厚生労働大臣、ではない。）は、公益事業、大規模事業等に関する事件の場合には、緊急調整の決定をすることができる。この決定があると、関係当事者は、その公表日から50日間（30日間、ではない。）は争議行為をすることができない。（テキストＰ14）
2017．労働委員会による労働争議の調整には、①斡旋員による斡旋、②調停委員会による調停、③仲裁委員会による仲裁がある。（テキストＰ14）
【やってて良かったツモン式】
「労働争議は」「あっ（斡旋）、ちょっ（調停）、チュッ（仲裁）」（もしかして壁ドン！？）
【個別労働関係紛争解決促進法】
2018．個別労働関係紛争が生じたときは、当該紛争の当事者は、早期に、かつ、誠意をもって、自主的な解決を図るように努めなければならない。（自主的な解決を図らなければならない、ではない。）（テキストＰ15）
2019．都道府県労働局長は、個別労働関係紛争に関し、紛争当事者の「双方又は一方」からその解決につき援助を求められた場合には、紛争当事者に対し、必要な助言又は指導（助言、指導又は勧告、ではない。）をすることができる。（テキストＰ15）
2020．都道府県労働局長は、個別労働関係紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除く。）について、紛争当事者の「双方又は一方」からあっせん（調停、ではない。）の申請があった場合において当該個別労働関係紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとする。（テキストＰ15）
【労働契約法】
2021．労働契約法における「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいい、労働基準法における「労働者」と同義とされているが、労働基準法と異なり、家事使用人は適用除外となっていない。（テキストＰ18、25）
2022．労働契約法における「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいうが、具体的には、個人企業であれば企業主個人、法人企業であれば法人そのものをいう。（労働基準法の「使用者」と同義ではなく、同法の「事業主」に相当する。）（テキストＰ18）
【やってて良かったツモン式】
「しろうちん、しろうちん」
2023．労働契約法４条１項では、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。」と規定しているが、この規定は、労働契約の締結前や締結後の各場面が広く含まれるものである。（労働基準法の規定により労働条件の明示が義務付けられている労働契約の締結時より「広い」ものである。）（テキストＰ19）
2024．労働契約法４条２項では、「労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。」が、と規定しているが、この規定は、労働契約の締結前や締結後の各場面が広く含まれるものである。（労働基準法の規定により労働条件の明示が義務付けられている労働契約の締結時より「広い」ものである。）（テキストＰ19）
2025．労働契約法５条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定しているが、この規定は、労働契約に特段の根拠規定がなくても、労働契約上の付随義務として当然に安全配慮義務を負うことを規定したものである。(テキストＰ19～20)
2026．労働契約法５条にいう「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれる。（テキストＰ20）
2027．労働契約法６条では、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」と規定しているが、労働契約の成立の要件としては、契約内容について書面を交付することまでは求められていない。（テキストＰ20）
2028．労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。（ただし、労働契約において、就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分（就業規則で定める基準に達しない部分を除く。）については、その個別の合意の内容が優先される。）（テキストＰ20）
【やってて良かったツモン式】
「就業規則は」「しゅう（周知）ごう（合理的）規則」
2029．労働契約法８条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と規定しているが、労働契約の変更の要件としては、変更内容について書面を交付することまでは求められていない。（テキストＰ21）
2030．使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないが、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が合理的なものであるときは、一定の場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされている。（テキストＰ21）
2031．就業規則で定める基準に達しない（基準と異なる、ではない。）労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされている。（テキストＰ21）
2032．労働契約法13条では、「就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、法７条、10条及び12条の規定（就業規則で定める内容を労働協約の内容とする旨の規定）は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。」と規定しているが、ここでいう「法令」とは、強行法規としての性質を有する法律、政令及び省令をいい、罰則を伴う法令であるか否かを問わず、労働基準法以外の法令も含まれる。（テキストＰ22）
2033．「在籍型出向」については、就業規則等に出向規定がある場合や、採用の際に出向もあり得ることを説明して承諾を得ている場合には、事前の包括的同意があるものとして、これを根拠に業務上の必要に応じて出向を命ずることができる。（必ずしも、出向命令にあたって、当該労働者の「個別の同意」を得ることまでは求められていない。）（テキストＰ22）
2034．使用者が労働者を懲戒するためには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要し、その就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する。（テキストＰ22、労働基準法Ｐ108、109）
2035．解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（テキストＰ22）
【やってて良かったツモン式】
「客に合わんシャツは」「売らんよう（濫用）に、向こう（無効）の店に客取られるゾ！」
2036．労働契約法17条１項では、「使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と規定しているが、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭い（広い、ではない。）と解されている。（テキストＰ23）
2037．労働契約法17条２項では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。」と規定しているが、「必要以上に短い期間」に該当するか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであり、同項は、契約期間を特定の長さ以上の期間とすることまでを求めているものではない。（テキストＰ23）
2038．「有期労働契約から無期労働契約への転換」が適用されるためには、次の①～③の要件を満たすことが必要である。
① 更新が１回以上行われていること。
② 通算契約期間が５年を超えていること。
③ 労働者が転換の申込みをしたこと。
（テキストＰ24）
2039．要件（前記2038．参照）に該当する労働者が使用者に対し、無期労働契約への転換の申込みをしたときは、その時点において、無期労働契約が成立するが、実際に無期労働契約に転換されるのは、現に締結している有期労働契約の契約期間満了日の翌日からである。（テキストＰ24）
2040．無期転換後の労働契約の内容である労働条件は、原則として、現に締結している有期労働契約の労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件となるが、別段の定めをすることにより、契約期間以外の労働条件を変更することができる。（テキストＰ24）
2041．①有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は②労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、当該雇止めは無効となる。（テキストＰ25）
