ろんてんのど飴（濃い味）43
第43回（範囲：労働一般常識Ｐ43～65）59粒入り
【高年齢者雇用安定法】
2080．高年齢者雇用安定法において、「高年齢者」とは、55歳以上（60歳以上、ではない。）の者をいう。（テキストＰ43）
【やってて良かったツモン式】
「高はコーコー（55）」
2081．事業主がその雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該年齢は、60歳を下回ることができない。ただし、鉱業法に規定する事業における坑内作業の業務に従事している労働者については、60歳を下回る定年の定めをすることができる。（例外は、坑内作業の業務に従事している労働者のみである。）（テキストＰ43）
2082．高年齢者雇用確保措置とは、①当該定年の引上げ、②継続雇用制度の導入又は③当該定年の定めの廃止をいう。（テキストＰ43）
2083．高年齢者雇用確保措置における「継続雇用制度」は、原則として、希望者全員を対象とする制度でなければならない。（テキストＰ43）
2083．高年齢者雇用確保措置における「継続雇用制度」には、特殊関係事業主（グループ企業）が定年後に引き続き雇用する制度が含まれる。（テキストＰ43）
2084．高年齢者就業確保措置とは、原則として、①当該定年の引上げ、②65歳以上継続雇用制度の導入、③当該定年の定めの廃止又は当該事業主が、過半数労働組合等の同意を得た創業支援等措置を講ずることをいう。（テキストＰ44）
2085．高年齢者就業確保措置における「65歳以上雇用継続制度」には、他の事業主が定年後等に引き続いて雇用する制度が含まれる。（テキストＰ44）
2086．60歳から65歳までの「高年齢者雇用確保措置」は事業主の義務となっているが、65歳から70歳までの「高年齢者就業確保措置」は事業主の努力義務である。（テキストＰ43～44）
2087．事業主は、解雇等により離職することとなっている高年齢者等（一定の70歳未満の者に限る。）が希望するときは、求職活動支援書を作成し、その者に交付しなければならない。（交付するよう努めなければならない、ではない。）（テキストＰ44）
2088．事業主は、労働者の募集及び採用をする場合において、やむを得ない理由により一定の年齢（65歳以下（60歳以下、ではない。）のものに限る。）を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、当該理由を示さなければならない。（65歳以下を下回ることを条件とすることができないわけではない。）（テキストＰ44）
2089．事業主は、毎年、６月１日（４月１日、ではない。）現在における定年、継続雇用制度、65歳以上継続雇用制度及び創業支援等措置の状況等を翌月15日（翌月末日、ではない。）までに、高年齢者雇用状況報告書により、公共職業安定所長を経由して厚生労働大臣に報告しなければならない。（テキストＰ44）
【やってて良かったツモン式】
「良い子の」「ロクイチ報告」
2090．「シルバー人材センター」とは、高年齢退職者の希望に応じ、「臨時的かつ短期的な就業その他軽易な業務」に係る就業機会を確保・提供する法人で、原則として、市町村ごとに１個、都道府県知事が指定したものをいう。（テキストＰ44～45）
【やってて良かったツモン式】
「シルバー人材」「りん（臨時的）たん（短期的）けい（軽易）」
2091．シルバー人材センターは、厚生労働大臣に届け出て（厚生労働大臣の許可を受けて、ではない。）、有料職業紹介事業や労働者派遣事業を行うことができる。（テキストＰ45）
【障害者雇用促進法】
2092．事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない（与えるよう努めなければならない、ではない。）。（テキストＰ45）
2093．事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない（差別的取扱いをしないよう努めなければならない、ではない。）。（テキストＰ45）
2094．障害者雇用率制度における「対象障害者」とは、身体障害者、知的障害者又は精神障害者（精神障害者保健福祉手帳を受けているものに限る。）をいう。（テキストＰ45）
2095．一般事業主の障害者雇用率は、100分の2.5である。（したがって、雇用労働者数が常時40人以上の一般事業主に、障害者雇用義務が発生することになる。）（テキストＰ46）
2096．雇用障害者数の算定にあたり、短時間労働者（週所定労働時間が20時間以上の者に限る。）は、0.5人としてカウントする。（テキストＰ46）
2097．実雇用障害者通の算定にあたり、対象障害者は、原則として、重度身体障害者及び重度知的障害者はダブルカウントし、短時間労働者はハーフカウントする。（テキストＰ46）
2098．独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、雇用労働者数が常時100人を超える一般事業主であって、法定雇用障害者数に達していない事業主に対して、不足人数１人につき、月額「50,000円」の障害者雇用納付金を徴収し、法定雇用障害者数に達している事業主に対して、超過人数１人につき、月額「29,000円」（その月の超過人数が10人を超える場合には、当該超える人数分については、１人につき「23,000円」）の障害者雇用調整金を支給する。（テキストＰ47）
【やってて良かったツモン式】
「障害者の方、困（５万円）っています」「納付金」
2099．厚生労働大臣は、その雇用する労働者の数が常時「300人以下」である事業主からの申請に基づき、当該事業主について、障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組に関し、当該取組の実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができることとされており、この認定を受けた事業主は、厚生労働大臣が定める認定マーク（もにす）を商品等に付することができる。（テキストＰ47）
2100．雇用労働者数が常時40人以上の一般事業主は、毎年６月１日（４月１日、ではない。）現在における対象障害者の雇用に関する状況を、翌月15日（翌月末日、ではない。）までに、厚生【やってて良かったツモン式】
「良い子の」「ロクイチ報告」
2101．雇用労働者数が常時40人以上である一般事業主は、障害者雇用推進者を選任するように努めなければならない。（選任しなければならない、ではない。）（テキストＰ47）
【パートタイム・有期雇用労働法】
2102．「短時間労働者」とは、１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比し短いものをいう。（30時間未満といった所定労働時間数の要件はない。）（テキストＰ49）
2103．事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、特定事項を文書の交付等により明示しなければならない。（テキストＰ49）
2104．特定事項（前記2103．参照）とは、①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無及び④短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口をいう。（テキストＰ50）
【やってて良かったツモン式】
「招（昇給）待（退職手当）しよう（賞与）かどうしよか」「相談しましょう、そうしましょう」
2105．事業主は、短時間労働者又は有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者又は有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする（意見を聴かなければならない、ではない。）。（テキストＰ50）
2106．事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇の「それぞれ」について、当該待遇に対応する通常の労働者との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、「不合理と認められる相違」を設けてはならない。（いわゆる「均衡待遇」の規定である。）（テキストＰ50）
【やってて良かったツモン式】
「無愛想（不・合・相）ダメよ」「キン子（均衡待遇）ちゃん」
2107．事業主は、通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇の「それぞれ」について、差別的取扱いをしてはならない。（いわゆる「均等待遇」の規定である。）（テキストＰ50～51）
2108．事業主は、常時「10人以上」の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、指針に定める事項その他の短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間・有期雇用管理者を選任するように努めるものとする（選任しなければならない、ではない。）。（テキストＰ52）
【やってて良かったツモン式】
「テン時間・有期雇用管理者」
【男女雇用機会均等法】
2109．「間接差別」とは、①性別以外の事由を要件とする措置であって、②他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、③合理的な理由がなく講ずることをいう。（テキストＰ53）
2110．「募集・採用にあたって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること」、「募集・採用・昇進・職種の変更にあたって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること」、「昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とすること」は、合理的な理由がなければ、間接差別に該当する。（テキストＰ53）
2111．「ポジティブ・アクション」とは、男女労働者に間に事実上生じている格差の解消を目指して企業が行う自主的かつ積極的な取組みをいう。（テキストＰ53）
2112．募集・採用、配置、昇進、教育訓練、職種の変更及び雇用形態の変更に関し、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ないケースでは、男女雇用機会均等法８条（女性労働者に係る措置に関する特例）により違法ではない措置を具体的に明らかにしているが、この「相当程度少ない」とは、我が国における全労働者に占める女性労働者の割合を考慮して、「４割」を下回っていることをいう。（テキストＰ53）
2113．妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が妊娠又は出産に関する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。（テキストＰ53）
2114．事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること（セクシュアルハラスメント）のないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（講じるように努めなければならない、ではない。）。（テキストＰ54）
2115．事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前休業を請求し、又は産前・産後休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されること（マタニティハラスメント）のないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（講じるように努めなければならない、ではない。）。（テキストＰ54）
2116．事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない（確保することができるように努めなければならない、ではない。）。（テキストＰ54）
2117．厚生労働大臣は、男女雇用機会均等法の一定の規定に違反している事業主に対し、勧告（指導、ではない。）をした場合において、その勧告（指導、ではない。）を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。（テキストＰ54～55）
【やってて良かったツモン式】
「缶コーヒーの法則」
【育児・介護休業法】
2118．１歳未満の子に係る育児休業の申出は、原則として、同一の子について２回まで認められる。（テキストＰ55）
2119．「パパ・ママ育休プラス」とは、父母がともに育児休業を取得する場合に、一定の要件を満たすことにより、子が１歳２か月（１歳６か月、ではない。）まで延長して育児休業をすることができる制度をいう。（テキストＰ55）
2120．保育所等における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われない場合等には、その養育する１歳から１歳６か月までの子及び１歳６か月から２歳に達するまでの子について、育児休業をすることができる。（テキストＰ55～56）
2121．「出生時育児休業」とは、原則として、子の出生日から起算して８週間を経過する日の翌日までの期間内に４週間以内の期間を定めてする休業をいう。（テキストＰ56）
2122．労働者は、その養育する子について、その事業主に申し出ることにより、「２回」を上限として、取得した日数が「28日」に達するまで、出生時育児休業をすることができる。（２回に分割して取得することができるが、この場合であっても、事業主への申出はまとめて行わなければならない。）（テキストＰ56）
2123．「介護休業」とは、労働者が、その要介護状態にある対象顔族を介護するためにする休業をいう。（テキストＰ56）
2124．「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上（６か月間、ではない。）にわたり常時介護を要する状態をいう。（テキストＰ56）
2125．「対象家族」とは、①配偶者（事実婚を含む。）、②父母、③子、④祖父母、⑤兄弟姉妹、⑥孫、⑦配偶者の父母をいう。（いずれも同居や扶養をしている必要はない。）（テキストＰ56）
2126．介護休業は、対象家族１人につき、通算して「93日」に達するまで、「３回」を上限として、分割して取得することができる。（テキストＰ57）
2127．小学校第３学年修了前（小学校就学の始期に達するまで、ではない。）の子を養育する労働者は、子の看護等休暇を取得することができる。（テキストＰ58）
2128．子の看護等休暇は、①傷病にかかった当該子の世話、②当該子に予防接種・健康診断を受けさせること、③感染症による学級閉鎖等に伴う子の世話、又は④当該子の教育・保育にかかる行事（入園式・卒園式・入学式）への参加をするために取得することができる。（テキストＰ58）
2129．介護休暇は、①対象家族の介護又は②対象家族の通院等の付添い、対象家族が介護サービスを受けるために必要な手続きの代行その他の対象家族の必要な世話を行うために取得することができる。（テキストＰ58）
2130．子の看護等休暇又は介護休暇は、一の年度において５労働日（対象となる子又はｈ対象家族が２人以上の場合は、10労働日）を限度として取得することができる。（テキストＰ58）
2131．子の看護等休暇又は介護休暇は、日単位での取得を原則としているが、時間単位（具体的には、時間（１日の所定労働時間に満たないものとする。）であって、始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続するもの）で取得することもできる。（介護休暇についても同様である。）（テキストＰ58）
2132．育児に関する労働時間等の制度において、①所定外労働の制限、②時間外労働の制限及び③深夜業の制限については、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者を対象としているが、④所定労働時間の短縮措置については、３歳に満たない子を養育する労働者を対象としている。（テキストＰ59～60）
2133．常時雇用する労働者の数が300人（100人、ではない。）を超える事業主は、毎年少なくとも１回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況を公表しなければならない。（テキストＰ60）
2134．事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（講じるように努めなければならない、ではない。）。（テキストＰ61）
【次世代育成支援対策推進法】
2135．一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人（300人、ではない。）を超えるものは、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を策定し、厚生労働大臣にその旨を届け出なければならない。（女性活躍推進法に規定する一般事業主行動計画についても同様である。）（テキストＰ62）
【やってて良かったツモン式】
「一と100を繋ぐ、ついでに、一般の般と超を繋いで、パンチョ（全部つないで子どもはみんなパンツいっちょ）」
【女性活躍推進法】
2136．常時雇用する労働者の数が100人（300人、ではない。）を超える一般事業主は、職業生活を営み、又は営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業選択に資する一定の情報を定期的に公表しなければならない。（常時雇用する労働者の数が「300人」を超える一般事業主にあっては、「男女の賃金の差異」を公表項目に含めなければならない。）（テキストＰ63）
【若者雇用促進法】
2137．厚生労働大臣は、常時雇用する労働者の数が300人以下の（300人を超える、ではない。）事業主からの申請に基づき、当該事業主について、青少年の募集及び採用の方法の改善、職業能力の開発及び向上並びに職場への定着の促進に関する取組に関し、その実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を（ユースエール認定）行うことができる。（テキストＰ64）
【職業能力開発促進法】
2138．「技能検定」は、厚生労働大臣が、検定職種ごとに実技試験及び学科試験によって行う国家試験であり、合格者は「技能士」と称することができる。（テキストＰ64）
