毎日ジャブジャブお選択（労基・安衛第10回問題）

●労基・安衛第９回解答

Ａ　②　制裁罰（最判昭和38.6.21十和田観光電鉄事件）

Ｂ　⑬　承認（最判昭和38.6.21十和田観光電鉄事件）

Ｃ　⑲　公民としての権利の行使および公の職務の執行（最判昭和38.6.21十和田観光電鉄事件）

Ｄ　⑪　重度の健康障害を生ずるおそれのある（労働安全衛生法56条１項）

Ｅ　⑨　厚生労働大臣（労働安全衛生法56条１項）

●労基・安衛第10回問題

１．労働基準法第57条第１項では、「使用者は、満18才に満たない者について、　Ａ　を事業場に備え付けなければならない。」と規定している。

２．最高裁判所は、試用目的で有期労働契約を締結することはできるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、　Ｂ　であると解するのが相当である。」

３．最高裁判所は、就業規則の改訂により定年制を新設し、定年を超えていることを理由に労働者を解雇することは許されるかどうかが問題となった事件において、次のように判示した。「元来『労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。』（労働基準法２条１項）が、多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の　Ｃ　に従って、附随的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされているのが実情であり、この労働条件を　Ｃ　的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、法的規範性が認められるに至っているものということができる。」

４．労働安全衛生法第88条第２項では、「事業者は、建設業に属する事業の仕事のうち重大な労働災害を生ずるおそれがある特に大規模な仕事で、厚生労働省令で定めるものを開始しようとするときは、その計画を当該仕事の開始の日の　Ｄ　前までに、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣に届け出なければならない。」と規定している。

５．労働安全衛生法第71条第１項では、「国は、労働者の健康の保持増進に関する措置の適切かつ有効な実施を図るため、必要な資料の提供、作業環境測定及び健康診断の実施の促進、　Ｅ　の設置の促進、事業場における健康教育等に関する指導員の確保及び資質の向上の促進その他の必要な援助に努めるものとする。」と規定している。

●選択肢

①　保養施設　②　試用期間

③　修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書

④　14日　⑤　個別　⑥　受動喫煙の防止のための設備 　⑦　内定期間

⑧　親権者又は後見人の同意書　⑨　10日　⑩　具体　⑪　保育施設

⑫　解雇予告期間　⑬　その年齢を証明する戸籍証明書　⑭　30日

⑮　実態　⑯　レクレーション施設　⑰　勤続期間

⑱　労働者名簿　⑲　１か月　⑳　定型