毎日ジャブジャブお選択（労基・安衛第５回問題）

●労基・安衛第４回解答

Ａ　⑫　労働関係の当事者（労働基準法１条２項）

Ｂ　⑤　企業秩序（最判昭和52.12.13　目黒電報電話局事件）

Ｃ　⑱　労務提供（最判昭和52.12.13　目黒電報電話局事件）

Ｄ　⑭　快適な職場環境（労働安全衛生法３条１項）

Ｅ　②　３月（労働安全衛生法57条の４第３項、労働安全衛生規則34条の14第２項）

●労基・安衛第５回問題

１．年次有給休暇の請求権の発生について、労働基準法第39条が全労働日の８割出勤を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に　Ａ　を除外する立法趣旨であることから、全労働日の取扱いについては、次のとおりとする。

①　年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。

②　　Ｂ　によるとはいえない不就労日は、③に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。

③　　Ｂ　によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。

(a)　　Ｃ　

(b)　使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日

(c)　正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

２．産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な　Ｄ　をすることができる。この場合において、事業者は、当該　Ｄ　を　Ｅ　しなければならない。

●選択肢

①　勤務成績の劣悪な者　②　使用者の責に帰すべき事由

③　不可抗力による休業日　④　勧奨

⑤　天災事変その他やむを得ない事由による休業日

⑥　故意又は過失 　⑦　労働者の責に帰すべき事由　⑧　勧告

⑨　債務不履行　⑩　産前産後の女性が第65条の規定により休業した期間

⑪　検討　⑫　勤務期間の短い者　⑬　年次有給休暇を取得した日　

⑭　受諾　⑮　指示　⑯　就労時間の短い者

⑰　尊重　⑱　改善　⑲　指導　⑳　出勤率の低い者