「判例道場」第４回

【第３回解答】

就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する。

〔選択肢〕

①　所轄労働基準監督署長に届け出る　②　その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる　③　過半数労働組合又は労働者の過半数代表者の意見を聴く　④　過半数労働組合又は労働者の過半数代表者の同意を得る

 

〔解説〕

• 科目「労働基準法」：難易度「平易」
• 解答根拠

最判平成15.10.10「フジ興産事件」

• 事案概要

会社Ａに勤務していたＸが、新就業規則の懲戒解雇に関する規定を適用して、懲戒解雇された。その理由は、得意先の担当者らの要望に十分応じず、トラブルを発生させたり、上司の指示に対して反抗的態度をとり、上司に対して暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したりしたなどというものであった。Ｘは、会社Ａに対し、本人の知り得ない就業規則の規定に基づく懲戒解雇は無効であるとして訴えた事案。なお、新就業規則が労働基準監督署への届出がなされたのはこの解雇の直前であり、会社Ａの労働者に同規則が周知されたという証拠はない。

• 論点

周知をしていない就業規則に基づく懲戒解雇は有効か

• 結論

無効（使用者が労働者を懲戒するためには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要し、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する）

 

【第４回問題】

労働基準法上の労働時間とは、労働者が　Ｄ　いる時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間（以下「不活動仮眠時間」という。）が労働基準法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動仮眠時間において　Ｄ　いたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである。〔…中略…〕したがって、不活動仮眠時間であっても、　Ｅ　が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間に当たるというべきである。

〔選択肢〕

Ｄ　①　使用者の指揮命令下に置かれて　②　労働契約の内容に従い労働して　③　使用者の支配下に置かれて　④　使用者の指示に従い労働して

Ｅ　①　睡眠時間　②　自由利用　③　労働からの解放　④　賃金の支払