ろんてんのど飴（濃い味）２
第２回（範囲：労働基準法Ｐ29～50）60粒入り
51．解雇制限期間（業務上傷病休業期間及びその後30日間並びに産前産後休業期間及びその後30日間）中は、たとえ労働者の責めに帰すべき事由と判断される場合であっても解雇することができない。（テキストＰ30～31）
52．業務上傷病により療養中であっても休業していなければ解雇制限の規定は適用されない。（テキストＰ30～31）
53．産前６週間以内の期間中であっても、産前休業を取らずに就業している場合は、解雇制限の規定は適用されない。（テキストＰ30～31）
54．解雇制限の適用除外事由は、①療養補償を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても負傷疾病がなおらない場合に、使用者が、打切補償を支払う場合、及び②天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で所轄労働基準監督署長の認定（解雇制限除外認定）を受けたときである。（テキストＰ31）
55．解雇制限の適用除外事由に係る「事業の継続が不可能となった場合」とは、事業の全部又は大部分の継続が不可能となった場合をいうが、「使用者の重過失による火災で事業場が焼失した場合」は、これに含まれない。（テキストＰ31）
56．解雇制限の適用除外事由に係る「事業の継続が不可能となった場合」とは、事業の全部又は大部分の継続が不可能となった場合をいうが、「従来の取引事業場が休業状態となり、発注品がないために事業が金融難に陥った場合」は、これに含まれない。（テキストＰ31）
57．解雇制限の適用除外事由に係る「事業の継続が不可能となった場合」とは、事業の全部又は大部分の継続が不可能となった場合をいうが、「税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合」は、これに含まれない。（テキストＰ31）
58．期間の定めのある労働契約は、契約期間満了後引き続き更新されたと認められる事実がない限り、その期間満了とともに終了する。したがって、解雇制限期間中の者の労働契約もその期間満了とともに当然に終了する。（テキストＰ32）
59．派遣先と派遣元との間の労働者派遣契約の解除は、「解雇」には該当しない。（テキストＰ32）
60．解雇予告期間に係る「30日」については、解雇予告日と解雇効力発生日と間に「暦日（午前０時～午後12時）」で30日の期間を要する。例えば10月31日に解雇する（その日の終了をもって解雇の効力を発生させる）ためには、遅くとも10月１日には、解雇の予告をしなければならない。（テキストＰ33）
【やってて良かったツモン式】
「解雇だ！」「去れ（30）！」
61．解雇の予告の日数（少なくとも30日前）は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。（テキストＰ33）
62．解雇予告の適用除外事由は、①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、及び②労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合とされているが、いずれについても所轄労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けなければならない。（テキストＰ33）
【やってて良かったツモン式】
「Ｇ（事）」「認定」
・解雇制限除外事由⇒打切補償の支払いと天災「事」変等（要認定）
・解雇予告除外事由⇒天災「事」変等（要認定）と労働者の責めに帰すべき「事」由（要認定）
63．即時解雇の意思表示をした後で、解雇予告除外認定を受けた場合、その即時解雇の効力は、使用者が即時解雇の意思表示をした日にさかのぼって（解雇予告除外認定のあった日に、ではない。）発生する。（テキストＰ34）
64．解雇予告手当は、解雇の申渡しと同時に支払う必要がある。（テキストＰ34）
65．解雇制限期間中に解雇の予告をすることはできる。（テキストＰ34）
66．解雇予告期間中に解雇制限期間が発生した場合、解雇予告期間の満了によって解雇の効力は発生しない。この場合、解雇の効力が停止され、解雇制限期間の終了とともに解雇の効力が発生する。（テキストＰ34）
67．使用者の行った解雇予告の意思表示は、一般的には取り消すことができないが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には、取り消すことができる。（テキストＰ34）
68．２か月以内の期間を定めて使用される者は、解雇予告の規定が適用されないが、この者が所定の期間を超えて（２か月を超えて、ではない。）引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告の規定が適用される。（テキストＰ35）
69．季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者は、解雇予告の規定が適用されないが、この者が所定の期間を超えて（４か月を超えて、ではない。）引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告の規定が適用される。（テキストＰ35）
70．試みの使用期間中の者については、たとえ会社の規則で３か月間の試用期間を定めていたとしても、14日を超えた時点で、解雇予告の規定が適用される。（テキストＰ35）
71．退職時証明書の法定記載事項は、①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、④賃金、⑤退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）の５事項に限定されている。（テキストＰ36）
72．退職時証明書は、退職の事由にかかわらず、労働者が請求した場合には、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。（テキストＰ36）
73．退職時証明書を求める回数については、特に制限はないが、退職時証明書の請求権の時効は、退職時から２年とされている。（テキストＰ36～37）
74．解雇理由証明書は、「解雇の予告日から退職の日までの間」において、請求することができる。（テキストＰ37）
75．「退職時証明書」及び「解雇理由証明書」には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。（テキストＰ37）
76．法22条４項（就業妨害）における「労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信」は、制限列挙であって、例示ではない。（これに対して、退職時証明書及び解雇理由証明書に「秘密の記号」を記入することは、いかなる事項についても禁止されている。）（テキストＰ38）
77．使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者（退職の場合は本人、死亡の場合は相続人）の請求があった場合においては、７日以内に賃金を支払い、労働者の権利に属する金品（金銭、ではない。）を返還しなければならない。（テキストＰ38）
【やってて良かったツモン式】
「何のか（７日）んの言わずに」「返しましょう」
78．法23条（金品の返還）の規定に基づいて労働者から請求があった場合でも、退職手当については、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りる。（テキストＰ38）
79．解雇予告手当は、法23条（金品の返還）に定める「労働者の権利に属する金品」には当たらない。（テキストＰ38）
80．慶弔見舞金（結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等）や退職手当は、原則として、賃金とされないが、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確であるものは、(臨時の)賃金に該当する。（テキストＰ40）
81．労働者が負担すべき所得税や社会保険料を事業主が代わって負担する部分は、賃金に該当する。（テキストＰ40）
82．「休業手当」は賃金であるが、「休業補償」は賃金ではない。（テキストＰ40）
83．解雇予告手当は、賃金ではない。（テキストＰ40）
84．平均賃金の算定は、賃金締切日がある場合には、直前の賃金締切日から起算する。（テキストＰ41）
85．平均賃金の算定期間中に、①業務上傷病休業期間、②産前産後休業期間、③使用者の責めに帰すべき休業期間、④育児・介護休業期間、⑤試みの使用期間がある場合、その日数及びその期間中の賃金は、平均賃金の算定期間及びその算定期間中の賃金の総額から控除する。（テキストＰ41～42）
【やってて良かったツモン式】
「業・産・使・育・試みる」
86．平均賃金の計算の基礎となる賃金の総額には、①臨時に支払われた賃金、②３か月を超える期間ごとに支払われる賃金及び③通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは含まれないが、通勤手当や家族手当は含まれる。（テキストＰ41～42）
【やってて良かったツモン式】
「爺（時）さん（３）」「通過（通貨）」
87．解雇予告手当に係る平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、「労働者に解雇の通告をした日」である。（「解雇を決定した日」ではない。）（テキストＰ42）
88．減給制裁における平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、「減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日」である。（「減給制裁事由発生日」や「減給制裁の決定をした日」ではない。）（テキストＰ42）
89．通貨払の例外に「労働協約に別段の定めがある場合」があり、全額払の例外に「労使協定がある場合」がある。（テキストＰ43）
【やってて良かったツモン式】
「通約」「全定」
90．賃金を通貨以外のもので支払うことができるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られる。（テキストＰ43～44）
91．賃金を口座振込で支払う場合には労働者の同意が必要である。また、退職手当に限って小切手で支払うことができるが、この場合にも労働者の同意が必要である。（テキストＰ43）
92．労働者の親権者その他法定代理人に支払うことや、労働者の委任を受けた任意代理人に支払うことはできない。ただし、使者に対して賃金を支払うことは差し支えない。（テキストＰ43）
93．派遣元の使用者が、派遣中の労働者に対して、派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば、賃金の直接払の原則に違反しない。（テキストＰ43）
94．割増賃金計算において、１か月（１日、ではない。）における時間外労働、深夜業の時間数の合計数並びに休日労働の時間数の合計数に１時間未満の端数がある場合に、30分未満を切捨て、それ以上を１時間に切り上げることは法24条（賃金の全額払）違反、法37条（割増賃金）違反とならない。（テキストＰ44）
95．１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。）に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払う事務処理方法は、法24条（賃金の全額払）違反とならない。（テキストＰ44）
96．賃金は、毎月１回以上一定期日に支払う必要があるが、この場合の「一定期日」については、月末払い、毎月25日払いは認められるが、「毎月第２土曜日」といった日にちが特定できない期日の定めは認められない。（テキストＰ43）
97．賞与をその支給日現在に在籍している者に対してのみ支給する旨のいわゆる賞与支給日在籍要件を定めた就業規則の規定は、有効である、とするのが最高裁判所の判例である。（テキストＰ45）
98．法25条（賃金の非常時払い）の規定に基づき使用者が支払わなければならない賃金は、「既往の労働」に対する部分であり、未だ労務の提供のない部分についてまで支払う必要はない。（テキストＰ45）
99．法25条（賃金の非常時払い）の規定により労働者が非常時払いを請求し得る事由は、労働者に係る出産、疾病、災害等に限られず、その労働者によって生計を維持する者に係る出産、疾病、災害等も含まれる。（テキストＰ46）
100．労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務はない。（テキストＰ46）
101．１日の所定労働時間の一部のみについて使用者の責に帰すべき事由による休業が行われた場合は、労働した時間に応じて支払われた賃金が平均賃金の100分の60に達しないときはその差額を休業手当として支払わなければならない。（テキストＰ46）
102．親会社のみから資材・資金の供給を受けていた下請工場が、親会社から、資材・資金を獲得できず休業した場合は、使用者の責めに帰すべき事由に該当する。（休業手当の支払いが必要である。）（テキストＰ47）
103．出来高払制の保障給は、労働時間（労働日数ではない。）に応じた一定額のものでなければならない。（テキストＰ47）
【やってて良かったツモン式】
「ちゃんとできたか（出来高）」「実感（時間）」
104．出来高払制の保障給は、労働者が労働しなかった場合には、支払う必要はない。（テキストＰ47）
105．使用者は、労働者を休憩時間を除き１週間について40時間、１日について８時間を超えて労働させてはならないが、特例対象事業については、１週間について44時間、１日について８時間まで労働者を労働させることができる。（テキストＰ49）
【やってて良かったツモン式】
「飛（10人未満）んだり跳ねたり獅子（44時間）奮迅の照英（商業・映画演劇業）さん、骨折（保健衛生業・接客娯楽業）」「映画の製作できませ～ん（映画の製作業を除く）」
106．労働基準法の「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。（労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない。）（テキストＰ50）
107．「昼食休憩中に命じられて来客当番（電話当番）をする時間」、「２人乗務のトラックにおいて運転をしない一方の運転手が助手席で仮眠をする時間」については、労働時間となる。（テキストＰ50）
108．就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制がなく自由参加である教育訓練に参加する時間は、労働時間に該当しない。（テキストＰ50）
109．労働時間は、事業場を異にする場合（事業主を異にする場合を含む。）においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。（テキストＰ50）
110．坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め（除き、ではない。）労働時間とみなす。（なお、この場合、休憩の一斉付与及び自由利用の規定は適用されない。）（テキストＰ50）
