ろんてんのど飴（濃い味）５
第５回（範囲：労働基準法Ｐ93～120）50粒入り
201．使用者は、原則として、児童が満15歳に達した日以後の最初の３月31日が終了するまで（15歳に達するまで、ではない。）、これを使用してはならない。（テキストＰ93）
202．使用者は、満18歳に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。（テキストＰ94）
203．使用者は、満18歳に満たない者が解雇の日から14日以内に（30日以内に、ではない。）帰郷する場合においては、一定の場合を除き、必要な旅費を負担しなければならない。（テキストＰ94）
204．親権者又は後見人は、未成年者に代って労働契約を締結してはならない。（テキストＰ95）
205．親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向かって（遡って、ではない。）これを解除することができる。（テキストＰ95）
206．未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代って受け取ってはならない。（テキストＰ95）
207．年少者に「36協定に基づく時間外・休日労働」は適用されないが、「非常災害時等の時間外・休日労働」は適用される。（テキストＰ95～96）
208．満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間（満15歳に達した日以後の最初の３月31日までの間を除く。）１週間の労働時間が40時間を超えない範囲内において、１週間のうち１日の労働時間を４時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長することができる。（テキストＰ96）
【やってて良かったツモン式】
「約!?高校生に天使（10時間・４時間）の時間」
209．満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間（満15歳に達した日以後の最初の３月31日までの間を除く。）１週間について48時間、１日について８時間を超えない範囲内において、１か月単位の変形労働時間制及び１年単位の変形労働時間制により労働させることができる。（テキストＰ96）
210．使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前５時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によって使用する満16歳以上の男性については、この限りでない。（テキストＰ96）
【やってて良かったツモン式】
「色男（16歳・男性）」「お先真っ暗（深夜業可）」
211．使用者は、法56条２項（最低年齢の例外）の規定によって使用する児童に、休憩時間を除き、修学時間を通算して１週間について40時間を超えて、１日について７時間を超えて、労働させてはならない。（テキストＰ97）
【やってて良かったツモン式】
「児童は」「い～な（１日・７時間）」
212．使用者は、法56条２項（最低年齢の例外）の規定によって使用する児童について、午後８時から（午後10時から、ではない。）午前５時までの間は使用してはならない。（テキストＰ97）
【やってて良かったツモン式】
「８時（午後８時）だよ！」「全員おやすみ」
213．使用者は、妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を申し出た産後１年を経過しない女性（妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性、ではない。）については、坑内で行われる業務に就かせてはならないが、それ以外の女性については、坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるものに就かせてはならない。
【やってて良かったツモン式】
「レディが汗くっさく（掘削）なる」「のでダメ」
214．法65条の「出産」とは、妊娠４か月（85日）以上の出産をいい、生産のみならず、死産をも含む。（テキストＰ101）
215．使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。（女性が請求しなければ、出産日まで就業させてもよい。）テキストＰ100
216．出産当日は、産前６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）に含まれる。（テキストＰ101）
217．使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。（産後６週間については、いかなる場合でも就業させることはできない。）（テキストＰ100）
218．使用者は、妊娠中の女性（妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性、ではない。）が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないが、この規定は、妊娠中の女性であって管理監督者に該当する者にも適用される。（テキストＰ101）
【やってて良かったツモン式】
「お腹が重いので」「軽い仕事」
219．使用者は、妊産婦が請求した場合においては、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならない。（妊産婦から請求がなければ、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせることができる。）（テキストＰ101）
220．妊産婦のうち、法41条該当者については、労働時間に関する規定が適用されないため、請求があった場合であっても「変形労働時間制の制限」及び「時間外・休日労働の禁止」の規定は適用の余地はないが、「深夜業の禁止」の規定は適用される。（テキストＰ101～102）
221．生後満１年に達しない生児を育てる女性は（労働者は、ではない。）、休憩時間のほか、１日２回各々30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。（テキストＰ102）
【やってて良かったツモン式】
「育児時間はミル（30）キング」「右で１回、左で１回もちろん女性に限ります」
222．勤務時間の始め、又は終わりに「育児時間」を請求してきた場合であっても、使用者は拒否することができない。（テキストＰ102～103）
223．生理休暇の日数を限定することは許されないが、有給で与える日数を限定することは、それ以上に無給の休暇を与えることが明らかにされていれば差し支えない。（テキストＰ103）
224．「生理日の休暇」の請求は、就業が著しく困難である事実に基づき行われるものであることから、必ずしも暦日単位で行わなければならないものではない。（半日又は時間単位で請求した場合には、使用者はその範囲で就業させなければ足りる。）（テキストＰ103）
225．常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないこととされているが、この場合の「常時10人以上の労働者」を使用しているか否かは、企業単位ではなく、個々の事業場単位で判断する。（テキストＰ105）
226．同一の事業場において、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないが、別個の就業規則を定めた場合には、当該２以上の就業規則を合したものが、法89条の就業規則となる。（テキストＰ105）
227．使用者が就業規則に記載すべき事項には、いかなる場合であっても必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項と、その事項について定めをする場合には必ず記載しなければならない相対的必要記載事項とがある。（テキストＰ106）
228．「退職に関する事項」は絶対的必要記載事項であるが、「退職手当に関する事項」は相対的必要記載事項である。（テキストＰ106）
229．絶対的必要記載事項の一部、又は相対的必要記載事項を記載しない就業規則も有効であるが、使用者は、法89条違反である。（テキストＰ107）
230．所轄労働基準監督署長の許可を受けて、監視又は断続的労働に従事している者であっても、就業規則に「始業及び終業の時刻」を定めなければならない。（テキストＰ107）
231．使用者は、就業規則の作成又は変更について、過半数労働組合等の意見を聴かなければならないが、「意見を聴く」とは、労働者の団体的意見を求めるという意味であり、同意を得るとか協議を行うことまでは要求されていない。（テキストＰ107）
232．就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定めた場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。（テキストＰ108）
【やってて良かったツモン式】
「イチが６つで」「イチロー（１回、１日分、ワン（半）額、１賃金支払期、10分の１）」
233．「減給の制裁」において、１日に３回の違反行為があった場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額以内であればよく、３回分の減給額の合計が平均賃金の１日分の半額を超えても差し支えない。（テキストＰ108）
234．遅刻・早退等で労働の提供がなかった時間分の賃金を差し引くことは、減給の制裁に該当しない。（テキストＰ108）
235．出勤停止期間中の賃金が支払われないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であり、減給の制裁に該当しない。（テキストＰ108）
236．所轄労働基準監督署長は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる。（テキストＰ109）
237．寄宿舎規則（建設物及び設備の管理に関する事項を除く。）の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。（就業規則の作成又は変更については、その事業場の過半数労働組合等の意見を聴かなければならない。）（テキストＰ110）
238．使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業の附属寄宿舎を設置しようとする場合においては、所定の計画を、工事着手14日前までに（30日前までに、ではない。）、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。（テキストＰ110）
239．療養補償を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1,200日分の打切補償を行い、その後は労働基準法による災害補償を行わなくてもよい。（テキストＰ112）
【やってて良かったツモン式】
「打ち切るときは」「１、２（1,200日分）の３（３年）で」
240．労働者は、事業場に労働基準法違反の事実がある場合には、行政官庁又は労働基準監督官にその事実を申告することができ、使用者は、労働者がこの申告をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。（テキストＰ115）
241．行政官庁は、労働基準法を施行するため必要があると認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。（テキストＰ115）
242．労働基準法及びこれに基づく命令については、使用者に「要旨」のみ労働者への周知義務が課せられているが、就業規則、労使協定及び労使委員会の決議については、その「全文」を労働者に周知させなければならない。（テキストＰ115）
243．使用者は、就業規則を、①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、②書面を交付すること、③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することのいずれかにより、労働者に周知させなければならない。（テキスＰ115～116）
244．使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日々雇い入れられる者を除く。）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴等の事項を記入しなければならない。（テキストＰ116）
245．使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額等を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。（テキストＰ116）
246．使用者は、年次有給管理簿、労働者名簿又は賃金台帳をあわせて調製することができる。（テキストＰ116）
247．使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を５年間（当分の間、３年間）保存しなければならない。（テキストＰ117）
【やってて良かったツモン式】
「とっておき（保存）の」「ごとーさん」
248．裁判所は、解雇予告手当、休業手当、若しくは割増賃金の規定に違反した使用者又は年次有給休暇の賃金の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあった時から５年以内（当分の間、３年以内）にしなければならない。（テキストＰ117～118）
【やってて良かったツモン式】
「ふ（割増（ふ）賃金）か（解（か）雇予告手当）きょ（休（きょ）業手当）ん（年（ん）次有給休暇の賃金）大好き」「ごとーさん（５年（当分の間３年））」
249．賃金（退職手当を除く。）の請求権は５年間（当分の間、３年間）、退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時効によって消滅する。（なお、災害補償、年次有給休暇、退職時証明書、帰郷旅費等の請求権は２年間行わない場合においては、時効によって消滅する。）（テキストＰ118）
250．解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払わなければならないものと解されるので、一般的には時効の問題は生じない。（テキストＰ118）
