ろんてんのど飴（労一・50粒）

【労働組合法】

１．労働組合法に定める「労働組合」とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又は連合団体をいう。（したがって、例えば、共済事業その他福利事業のみを目的とするものや主として政治運動又は社会運動を目的とするものは、労働組合とは認められない。）（テキストＰ９）

２．労働組合法における「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活するものをいう。（労働基準法の労働者の定義と異なり、現に就業しているか否かを問わないため、失業者も含むこととされている。）（テキストＰ９～10）

「組合に入ってイキイキ（生活）労働者」

３．労働者と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生じる。（したがって、たとえ両当事者の合意があったとしても、書面に作成されていない場合には、その効力（規範的効力）は生じない。）（テキストＰ12）

４．労働協約には、「３年」を超える有効期間の定めをすることができない。（３年を超える有効期間の定めをした労働協約は、３年の有効期間の定めをした労働協約とみなす。）なお、有効期間の定めがない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書により、少なくとも「90日前」に予告して、解約することができる。（テキストＰ12）

「協約の「協」に「力」３つで３年」

「労働協約、破棄（解約）」「くーじゅう（90）」

５．一の工場事業場に使用される同種の労働者の「４分の３以上」の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用される。（テキストＰ12）

【個別労働関係紛争解決促進法】

６．都道府県労働局長は、個別労働関係紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除く。）について、紛争当事者の「双方又は一方」からあっせん（調停ではない。）の申請があった場合において当該個別労働関係紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとする。（テキストＰ15）

【労働契約法】

７．労働契約法における「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいい、労働基準法における「労働者」と同義とされているが、労働基準法と異なり、家事使用人は適用除外となっていない。（テキストＰ18、25）

８．労働契約法における「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいうが、具体的には、個人企業であれば企業主個人、法人企業であれば法人そのものをいう。（労働基準法の「使用者」と同義ではなく、同法の「事業主」に相当する。）（テキストＰ18）

「労働者も使用者も」「し（使用）ろう（労働）ちん（賃金）」

９．労働契約法４条１項では、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。」と規定しているが、この規定は、労働契約の締結前や締結後の各場面が広く含まれるものである。（労働基準法の規定により労働条件の明示が義務付けられている労働契約の締結時より「広い」ものである。）（テキストＰ19）

10．労働契約法５条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定しているが、この規定は、労働契約に特段の根拠規定がなくても、使用者は、労働契約上の付随義務として当然に安全配慮義務を負うことを規定したものである。(テキストＰ19～20)

11．労働契約法６条では、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」と規定しているが、労働契約の成立の要件としては、契約内容について書面を交付することまでは求められていない。（テキストＰ20）

12．労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が「合理的な労働条件」が定められている就業規則を労働者に「周知」させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。（ただし、労働契約において、就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分（就業規則で定める基準に達しない部分を除く。）については、その個別の合意の内容が優先される。）（テキストＰ20）

「就業規則は」「しゅう（周知）ごう（合理的）規則」

13．「在籍型出向」については、就業規則等に出向規定がある場合や、採用の際に出向もあり得ることを説明して承諾を得ている場合には、事前の包括的同意があるものとして、これを根拠に業務上の必要に応じて出向を命ずることができる。（必ずしも、出向命令にあたって、当該労働者の「個別の同意」を得ることまでは求められていない。）（テキストＰ22）

14．解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（テキストＰ22）

「客に合わんシャツは」「売らんよう（濫用）に、向こう（無効）の店に客取られるゾ！」

15．労働契約法17条１項では、「使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と規定しているが、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭い（広いではない。）と解されている。（テキストＰ23）

16．「有期労働契約から無期労働契約への転換」が適用されるためには、次の①～③の要件を満たすことが必要である。

①　更新が１回以上行われていること。

②　通算契約期間が５年を超えていること。

③　労働者が転換の申込みをしたこと。（テキストＰ24）

【最低賃金法】

17．最低賃金額に達しない賃金を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、最低賃金と同様の定めをしたものとみなす。（その労働契約全体を無効とするわけではない。）（テキストＰ26）

18．地域別最低賃金は、地域における「労働者の生計費」及び「賃金」並びに「通常の事業の賃金支払能力」を考慮して定められなければならない。なお、上記の「労働者の生計費」を考慮するにあたっては、「生活保護に係る施策との整合性」に配慮するものとされている。（テキストＰ27）

19．派遣中の労働者については、その派遣「先」事業場の所在地を含む地域について決定された最低賃金額が適用される。（テキストＰ27）

「最賃は働く仲間と」「一緒だよ」

20．労働者に対し、地域別最低賃金額を支払わなかった使用者は、「50万円以下の罰金」に処せられる。（テキストＰ27）

「最賃違反は」「ゴーマル（50）ニュースに出るゾ！」

【賃金支払確保法】

21．未払賃金の立替払事業により立替払いされる賃金は、原則として、「未払賃金総額」に「100分の80」を乗じて得た額であるが、当該「未払賃金総額」については退職労働者の年齢によって限度額が設けられており、その限度額は、「30歳未満」である者については110万円、「30歳以上45歳未満」である者については220万円、「45歳以上」である者については370万円とされている。（なお、未払賃金総額が２万円未満の場合は、立替払いの対象とならない。）（テキストＰ28）

「一人一人（110）が夫婦（220）になって」「みんな（370）でハッピー（80）」

「左右の目から２粒の涙」

【労働施策総合推進法】

22．常時雇用する労働者の数が300人を超える（100人を超えるではない。）事業主は、中途採用により雇い入れられた者の数の割合を定期的に公表しなければならない。

※）具体的には、おおむね１年に１回以上、公表した日を明らかにして、直近の３事業年度について、インターネットの利用その他の方法により、求職者等が容易に閲覧できるように行わなければならない。（テキストＰ31）

23．事業主は、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境（心身の健康ではない。）が害されること」のないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

※）「」部分がいわゆるパワーハラスメントの定義）（テキストＰ31）

24．外国人雇用状況の雇入れ・離職の公共職業安定所長への届出は、外国人が雇用保険の被保険者の場合は、雇用保険の被保険者資格取得・喪失届の期限までに行わなければならないが、雇用保険の被保険者でない場合は、「雇入れ日又は離職日の属する月の翌月末日まで」に行わなければならない。（テキストＰ31）

【職業安定法】

25．無料職業紹介事業の許可の有効期間は、当該許可の日から起算して「５年」であり、更新を受けた場合における許可の有効期間は、更新前の許可の有効期間が満了する日の翌日から起算して５年である。

※）なお、有料職業紹介事業の許可の有効期間は、当該許可の日から起算して「３年」であり、更新を受けた場合における許可の有効期間は、更新前の許可の有効期間が満了する日の翌日から起算して５年である。（テキストＰ33）

26．「労働者供給事業」は、強制労働や中間搾取を招くおそれがあるため、原則として、禁止されているが、「労働組合等」が厚生労働大臣の許可を受けた場合は、「無料」の労働者供給事業を行うことができる。（テキストＰ34）

【労働者派遣法】

27．「紹介予定派遣」とは、派遣元事業主が、派遣労働者及び派遣先に対して職業紹介を行うことを前提とするものをいうが、この場合の派遣期間は、同一の労働者について「６か月以内」とされている。（テキストＰ35）

「紹介予定派遣＝６文字」「６か月」

28．派遣先は、派遣就業の場所ごとの業務について、原則として、派遣可能期間（３年）を超える期間継続して派遣労働者を受け入れてはならない。

注）なお、抵触日の１か月前の日までの間に、過半数労働組合等の意見を聴くこと等により、３年を限度として延長（その後、同様の手続きにより、更に再延長）することができる。（テキストＰ38）

29．派遣先は、派遣可能期間が延長された場合において、派遣就業の場所における「組織単位」ごとの業務につき、派遣元事業主から３年を超える期間継続して同一の派遣労働者を受け入れてはならない。（テキストＰ38）

「もう終わり！？」「未練（３年）が残る」

30．派遣先は、派遣就業に関し、所定の事項を行わせるため、派遣先責任者を選任しなければならない。ただし、当該派遣労働者の数に当該派遣先が当該事業所等において雇用する労働者の数を加えた数が５人を超えないときは、派遣先責任者を選任することを要しない。（テキストＰ32）

31．厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、派遣元事業主及び派遣先に対し、指導、助言又は勧告をすることができる。また、一定の規定に違反している派遣先に対して上記の勧告（指導ではない。）をした場合において、その勧告（指導ではない。）を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。（テキストＰ43）

「缶（勧告）コーヒー（公表）の法則」

【高年齢者雇用安定法】

32．高年齢者雇用安定法において、「高年齢者」とは、55歳以上の者をいう。（テキストＰ43）

「高はコーコー（55）」

33．60歳から65歳までの「高年齢者雇用確保措置」は事業主の義務となっているが、65歳から70歳までの「高年齢者就業確保措置」は事業主の努力義務である。（テキストＰ43～44）

34．事業主は、毎年、６月１日（４月１日ではない。）現在における定年、継続雇用制度、65歳以上継続雇用制度及び創業支援等措置の状況等を翌月15日（翌月末日ではない。）までに、高年齢者雇用状況等報告書により、公共職業安定所長を経由して厚生労働大臣に報告しなければならない。（テキストＰ44）

「良い子（翌・15）の」「ロクイチ（６・１）報告」

35．「シルバー人材センター」とは、高年齢退職者の希望に応じ、「臨時的かつ短期的な就業その他軽易な業務」に係る就業機会を確保・提供する法人で、原則として、市町村ごとに１個、都道府県知事が指定したものをいう。（テキストＰ44～45）

「シルバー人材」「りん（臨時的）たん（短期的）けい（軽易）」

【障害者雇用促進法】

36．一般事業主の障害者雇用率は、100分の2.5である。（したがって、雇用労働者数が常時40人以上の一般事業主に、障害者雇用義務が発生することになる。）（テキストＰ46～47）

37．雇用労働者数が常時40人以上の一般事業主は、毎年６月１日現在における対象障害者の雇用に関する状況を、翌月15日までに、厚生労働大臣（公共職業安定所長）に報告しなければならない。（テキストＰ47）

「良い子（翌・15）の」「ロクイチ（６・１）報告」

38．独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、雇用労働者数が常時100人を超える一般事業主であって、法定雇用障害者数に達していない事業主に対して、不足人数１人につき、月額「50,000円」の障害者雇用納付金を徴収する。

「障害者の方、困（５万円）っています」「納付金」

※）なお、雇用労働者数が常時100人を超える一般事業主であって、法定雇用障害者数に達している事業主に対して、超過人数１人につき、月額「29,000円」（その月の超過人数が10人を超える場合には、当該超える人数分については、１人につき「23,000円」）の障害者雇用調整金を支給する。（テキストＰ47）

39．厚生労働大臣は、その雇用する労働者の数が常時300人以下である（300人を超える、ではない。）事業主からの申請に基づき、当該事業主について、障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組に関し、当該取組の実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができることとされており、この認定を受けた事業主は、厚生労働大臣が定める認定マーク（もにす）を商品等に付することができる。（テキストＰ47）

【短時間・有期雇用労働法】

40．「短時間労働者」とは、１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比し短いものをいう。（「30時間未満」といった所定労働時間数の要件はない。）（テキストＰ39）

41．事業主が、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇の「それぞれ」について、当該待遇に対応する通常の労働者との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、「不合理と認められる相違」を設けてはならない。（いわゆる「均衡待遇」の規定である。）（テキストＰ50）

「無愛想（不・合・相）ダメよ」「キン子（均衡待遇）ちゃん」

42．事業主は、常時「10人以上」の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、指針に定める事項その他の短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間・有期雇用管理者を選任するように努めるものとする。（選任しなければならない、ではない。）（テキストＰ52）

「パートリーダーの」「てんど～（10・努）よしみさん」

【男女雇用機会均等法】

43．「間接差別」とは、①性別以外の事由を要件とする措置であって、②他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、③合理的な理由がなく講ずることをいう。（テキストＰ53）

44．募集・採用、配置、昇進、教育訓練、職種の変更及び雇用形態の変更等に関し、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ないケースでは、男女雇用機会均等法８条（女性労働者に係る措置に関する特例）により違法ではない措置（ポジティブ・アクション）を具体的に明らかにしているが、この「相当程度少ない」とは、我が国における全労働者に占める女性労働者の割合を考慮して、「４割」を下回っていることをいう。（テキストＰ53）

「弱（４割）っているとこ、ポジティブに」

【育児・介護休業法】

45．「出生時育児休業」とは、原則として、子の出生日から起算して８週間を経過する日の翌日までの期間内に４週間（28日）以内の期間を定めてする休業をいう。（２回に分割して取得することができるが、この場合であっても、事業主への申出はまとめて行わなければならない。）（テキストＰ56）

46．介護休業は、対象家族１人につき、通算して93日に達するまで、３回を上限として、分割して取得することができる。（テキストＰ57）

「つーさん（通算）、くーさん（93日）」「参上（３回上限）！」

47．子の看護等休暇の対象となる子は、小学校第３学年修了前の子（９歳に達する日以後の最初の３月31日までの間にある子をいう。）であり、また、その取得事由には、当該子の教育又は保育に係る行事（入園、卒園又は入学の式典その他これに準ずる式典）への参加が含まれる。（テキストＰ58）

【次世代育成支援対策推進法】

48．一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人（300人ではない。）を超えるものは、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を策定し、厚生労働大臣にその旨を届け出なければならない。（女性活躍推進法に規定する一般事業主行動計画についても同様である。）（テキストＰ62）

「一と100を繋ぐ、ついでに、一般の「般」と「超」を繋いで、パンチョ」（子どもはパンツいっちょ！？）（女性はパンツいっちょにはなりませんが…）

【女性活躍推進法】

49．常時雇用する労働者の数が100人（300人ではない。）を超える一般事業主は、職業生活を営み、又は営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する情報を定期的に公表しなければならない。（テキストＰ63）

【若者雇用促進法】

50．厚生労働大臣は、常時雇用する労働者の数が300人以下の（300人を超える、ではない。）事業主からの申請に基づき、当該事業主について、青少年の募集及び採用の方法の改善、職業能力の開発及び向上並びに職場への定着の促進に関する取組に関し、その実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を（ユースエール認定）行うことができる。（テキストＰ64）